مدیریت و ارتباطات سازمانی 25 w doc

مدیریت و ارتباطات سازمانی 25 w doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 20
حجم فایل: 112 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 20 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

2
‏مدیریت و ارتباطات سازمانی
‏همایش ملی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات
‏اصفهان 24 و 25 اردیبهشت ماه 1385
‏محمد داودآبادی
‏کارشناس ‏مالی ‏و بودجه ‏،‏ شرکت ‏مهندسی آب و فاضلاب کشور
‏چکیده
‏وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر مدیری معمولا بیشتر وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباط می‏‌‏کند.‏ ‏برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کارامد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقر‏ار نشود، فعالیت سازمان متوقف می‏‌‏شود و در واقع می‏‌‏توان گفت که مدیریت کارساز به ‏برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد‏ .
‏اکثر ( اگر نگوییم همه) مواردی که مدیران و سازمان ها‏ برای حفظ یکپارچگی سازمان‏، مدیریت، ایجاد خلاقیت، برآورده کردن انتظارات و انجام تعهدات نیاز دارند وابسته به ایجاد یک ارتباط موثر و مناسب در سازمان است.
‏واژه های کلیدی: ارتباط، سازمان، مدیریت
‏مقدمه
‏جهان کنونی جهانی است پر از تغییرات شتابان. دگرگونی‏های بس‏ی‏ار‏ی در ارکان جامعه صورت گرفته و پی‏شرفتهای سر‏ی‏ع علوم و تکنولوژی انسان را با وضع‏ی‏تی روبرو ساخت‏ه که کمتر شباهتی با‏ ‏گذشته دارد. ی‏کی از علومی که تحولات بس‏ی‏اری داشته علم مد‏ی‏ر‏ی‏ت است که پا به عرصه نو‏ی‏نی از ح‏ی‏ات خود گذاشته و در ‏پاسخ به چالشهای محی‏طی به ‏جستجوی روشهای تازه پرداخته است‏.‏ ی‏کی از تحولات اساسی که در مد‏یری‏ت ا‏ی‏جاد شده است تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا چند دهه گذشته سازمانها ب
2
‏ه ‏عنوان ابزارها‏یی برای ای‏جاد هماهنگی ب‏ی‏ن افراد و کنترل افراد در راستای ‏دستی‏ابی به اهداف بودند‏ ولی امروزه سازمانها با نگرش وسی‏ع‏‌‏تر درنظرگرفته م‏ی‏‌‏شوند ‏و به‏ مفاه‏ی‏م‏ی‏ چون فرهنگ و ارتباطات سازمانی توجه و‏یژه ای می‏‌‏ش‏ود‏.‏ تقر‏ی‏با در دو دهه گذشته بس‏ی‏اری از دانشمندان و محققان مد‏یری‏ت به بررسی نقش فرهنگ و ارتباطات در عملکرد سازمانها پرداخته و تحق‏یقات و مطالعات فراوانی نی‏ز در‏ ‏ا‏ی‏ن زم‏ی‏نه ان‏جام گرفته است‏.‏ ارتباطات سازمانی یک موضوع پیچیده و نقش آن در عملکرد سازمان بسی‏ار حائز اهم‏ی‏ت است. ‏توجه به‏ فرهنگ و‏ ‏ارتباطا‏ت سازمانی منحصر به مراکز علمی نیست‏،‏ بلکه سازمانهای تجاری و تولی‏دی ن‏یز از آن بعنوان کلید موفقی‏ت ‏ی‏اد ‏نموده‏‌‏ان‏ ‏.
‏ارتباط برای هماهنگی فعالیتهای گروهی، اجرای وظایف رهبری و انجام وظایف مدیریتی لازم است‏،‏ بنابرای‏ن مد‏یرانی که مدیریت خود ‏را با توجه ‏به مفاهی‏م ارتباطات سازمانی اعمال نما‏ی‏ند به وضوح از مو‏فقی‏ت ب‏یشتری برخوردار خواهند گردی‏د.‏ ‏در مد‏یری‏ت اموری چون ارتباطات انسانی‏،‏ عوامل مو‏ثر بر ارتباطات‏،‏ گروههای رسمی و غی‏ررسمی‏،‏ ‏روشهای‏ بهبود ارتباطات‏ و ‏رفع موانع‏ ارتباطی در سازمان ‏حائز اهمیت‏ است‏.
‏سازمان
‏برای بررسی دقی‏ق‏‌‏تر مفهوم ارتباطات سازمان‏ی ابتدا به توض‏یح مفاهی‏م سازمان و ارتباطات می‏‌‏پرداز‏ی‏م.‏ سازمان‏ به‏ مجموعه‏‌‏ای اجتماعی‏،‏ هدفدار و وظ‏ی‏فه مدار اطلاق می شود‏.‏ مجموعه ای که هر کدام از اعضای آن دارای هدف های ف‏ردی هستند و کل مجموعه به عنوان ی‏ک نظا‏م دارای اهداف سازمانی می‏‌‏باشد‏.‏ ای‏ن مجموعه برای انجام فعال‏ی‏تها‏یش به نوعی هماهنگی در‏ ‏چارچوب ی‏ک ساختار سازمانی ن‏ی‏ازمند است‏.‏ هی‏چ س‏ازمانی نمی‏‌‏تواند در خلاء ب‏ه ‏وجود‏ آید ‏ی‏ا در آن به ادامه فعال‏ی‏ت بپردازد‏،‏ بلکه همه سازمانها توسط مح‏یطهای اجتماعی پی‏رامون که هم بر آنها اثر می‏‌‏گذارند و‏ ‏هم از آنها تاث‏ی‏ر می‏‌‏پذ‏ی‏رند احاطه شده اند‏.
‏برای هر‏یک از افراد در ی‏ک‏ سازمان دو مفهوم مهم وجود دارد‏؛‏ ی‏کی مفهوم سازمان که ح‏یاتی تری‏ن امر در پروسه شغلی هر فرد است و دوم مفهوم ارتباط است که ‏ی‏ک ‏المان‏ منحصر به فرد برای فهم نحوه عمل سازمان‏ و‏ دانستن وظ‏یفه فرد برای ا‏رتقاء و پیشرفت سازمان است. درحقی‏قت برای یک فارغ التحصی‏ل دانشگاه ه‏ی‏چ فعال‏ی‏ت تخصصی ن‏ی‏ست که ن‏یاز به عضوی‏ت در ‏ی‏ک سازمان را نداشته باشد.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک doc

مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 13
حجم فایل: 18 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 13 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

‏1
‏مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک‏
‏تعریف استراتژی:
‏واژه استراتژی به چهار مقوله استناد می کند:
‏نهادینه ساختن خشونت
‏فعال سازی ذهن
‏بهبود بخشیدن به تصویرگری ذهن
‏روش شناسی منفک بودن از زمان
‏توجه به عامل زمان و تفکیک آن به دو سطح:
‏زمان تاکتیک، که گردش آن بدون توقف و پیوسته است و انجام امور خرد و بی نهایت مولد در حیات یک موسسه، شرکت و سازمان را شامل می شود.
‏زمان استراتژیک، که گردش آن ناپیوسته است و برای تصمیمات بزرگ و عمده تنظیم می شود، زیربنای آن مکاتب و اصولی است که تفکر انتقادی مداوم را امکان پذیر می سازد؛ لذا به ایجاد یک دوگانگی می انجامد و در یک زمان گذشته و حال با هم حضور می یابند.
‏مدیریت استراتژیک از دیدگاه اجتماعی:
‏2
‏مدیریت استراتژیک نوعی مدیریت آینده نگر، انطباق پذیر و خلاق و پویاست.
‏مدیریت استراتژیک یک فراگرد است نه یک پدیده. فراگردی که از بینش و نگرشی آینده نگر و آینده ساز آغاز می شود.
‏ویژگی های یک مدیر استراتژیک:
‏دارای قدرت تخیل وذهن مبتکر و نوآور
‏اهل خطر کردن
‏توانمند در تشخیص واقعیتها از امورغیر واقعی و خیالی
‏شکیبا و پیگیر
‏دارای ارزیابی درست از امکانات و محدودیتهای محیط بیرونی و درونی
‏ترسیم آینده قابل تحقق
‏متوجه زمینه فرهنگی جامعه

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص doc

مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه 20 ص doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 16
حجم فایل: 21 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 16 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

1
‏مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه
‏چکیده‏
سازمانهای تحقیق و توسعه (R‏&D‏) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.
1
‏مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تحقیق و توسعه‏
‏چکیده‏
سازمانهای تحقیق و توسعه (R‏&D‏) از چهار جنبه منابع انسانی، منابع مالی، ارتباطات و فرهنگ سازمانی با دیگر سازمانها متفاوتند. منابع انسانی سازمانهای تحقیق و توسعه نیز به دلیل اینکه خلاق، خودانگیخته، سیار، یادگیرنده، مستقل، متفکر، انعطاف پذیر، دارای اعتماد به نفس و درون گرا هستند با منابع انسانی سایر سازمانها فرق دارند. اینگونه تفاوتها مدیران سازمانهای تحقیق و توسعه را بر آن می دارد که نسبت به مدیریت منابع انسانی سازمان خویش دقت لازم را مبذول دارند و به نکاتی که افزون بر سازمانهای معمولی بایستی مدنظر قرار دهند، توجه کنند. یعنی در کارمندیابی به انتخاب قهرمانان و افراد تعلیم دیده و باانگیزه بپردازند.
در امر آموزش نیروی انسانی، از روشهای مناسب از جمله روش گردش شغلی استفاده کنند تا ضمن توسعه دید کارکنان، باعث تقویت روحیه کاری آنان گردند و آنان را به افرادی کل نگر تبدیل سازند.
همچنین طراحی شغل در سازمانهای تحقیق و توسعه باید به گونه ای باشد که هرفرد بتواند وظایف خود را خود تعیین کند و تراکم اجتماعی و ارتباطات بین فردی در سازمانهای مذکور زیاد باشد. مطالعات نشان می دهد که کارکنانی که دارای هدفی آشکار برای بالا رفتن از نردبان مسیرهای شغل دوگانه هستند، نگرش مثبت تری نسبت به شغلشان دارند که این مسئله بایستی در سازمانهای تحقیق و توسعه مورد توجه قرار گیرد. نسبت به ارزیابی عملکرد در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی از خطای اساسی بهتر ارزیابی کردن محافظه کاران نسبت به نوآوران و وزن بیشتردادن به پیشامدهای منفی خودداری شده و کل کار به صورت گروهی ارزیابی شود. همچنین حقوق و مزایا در سازمانهای تحقیق و توسعه بایستی مستقیماً با بهره وری همبستگی داشته باشد و جابه جایی یا اخراج پژوهشگران غیرمولد نیز، قسمتی از وظایف اساسی یک مدیر تحقیق و توسعه است که بایستی به آن التزام داشته باشد.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

مدیریت مشارکتی doc

مدیریت مشارکتی doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 24
حجم فایل: 62 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 24 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏مدیریت ‏مشارکتی
‏اگر ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏را ‏به ‏سان ‏رهیافتی ‏جامع ‏برای ‏جلب ‏مشارکت ‏فردی ‏و ‏گروهی ‏کارکنان ‏در ‏جهت ‏حل ‏مسائل ‏سازمان ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏تمام ‏ابعاد ‏تعریف ‏کنیم ‏و ‏بر ‏این ‏باور ‏باشیم ‏که ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏ارتباط ‏دائم، ‏متقابل ‏و ‏نزدیک ‏بین ‏مدیریت ‏ارشد ‏و ‏کارکنان ‏است ‏می‌‏توان ‏گفت ‏که: ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏به ‏معنای ‏مشارکت ‏افراد ‏مناسب، ‏در ‏زمان ‏مناسب ‏و ‏برای ‏انجام ‏کار ‏مناسب ‏است.
‏اگر ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏را ‏به ‏سان ‏رهیافتی ‏جامع ‏برای ‏جلب ‏مشارکت ‏فردی ‏و ‏گروهی ‏کارکنان ‏در ‏جهت ‏حل ‏مسائل ‏سازمان ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏تمام ‏ابعاد ‏تعریف ‏کنیم ‏و ‏بر ‏این ‏باور ‏باشیم ‏که ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏ارتباط ‏دائم، ‏متقابل ‏و ‏نزدیک ‏بین ‏مدیریت ‏ارشد ‏و ‏کارکنان ‏است ‏می ‏توان ‏گفت ‏که: ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏به ‏معنای ‏مشارکت ‏افراد ‏مناسب، ‏در ‏زمان ‏مناسب ‏و ‏برای ‏انجام ‏کار ‏مناسب ‏است. ‏بر ‏پایه ‏این ‏تعریف، ‏مشارکت ‏کارکنان ‏در ‏کارهایی ‏که ‏به ‏خود ‏آن ‏ها ‏مربوط ‏می ‏شود؛ ‏مشارکتی ‏داوطلبانه، ‏ارادی ‏و ‏آگاهانه ‏خواهد ‏بود ‏که ‏این ‏درگیری ‏شخص ‏را ‏تشویق ‏می ‏کند ‏که ‏به ‏تحقق ‏هدف ‏های ‏گروه ‏کمک ‏کند ‏و ‏در ‏مسؤلیت ‏ها ‏و ‏پیامدهای ‏آنها ‏سهیم ‏شود. ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏دو ‏هدف ‏عمده ‏را ‏دنبال ‏می ‏کند: ‏نخست، ‏ارج ‏نهادن ‏به ‏ارزش ‏های ‏انسانی ‏و ‏به ‏یاری ‏طلبیدن ‏افرادی ‏که ‏به ‏نوعی ‏با ‏سازمان ‏در ‏ارتباط ‏اند. ‏دوم، ‏رسیدن ‏به ‏هدف ‏های ‏از ‏پیش ‏تعیین ‏شده ‏به ‏کمک ‏همین ‏افراد. ‏این ‏هدف ‏ها ‏بر ‏چند ‏اصل ‏اساسی ‏استوار ‏است:
‏۱.‏هر ‏فرد ‏عضو ‏سازمان ‏جزئی ‏از ‏یک ‏ماشین ‏بزرگ ‏به ‏حساب ‏نمی ‏آید، ‏بلکه ‏انسانی ‏برخوردار ‏از ‏قدرت ‏تفکر، ‏هوش ‏و ‏استعداد ‏و ‏تجربه ‏های ‏گرانقدر ‏است ‏که ‏هر ‏گاه ‏زمینه ‏ها ‏و ‏شرایط ‏مساعد ‏فراهم ‏شود، ‏می ‏تواند ‏همه ‏چیز ‏را ‏به ‏نفع ‏خود ‏و ‏سازمان ‏خود ‏تغییر ‏دهد.
‏۲.‏هر ‏کار ‏لزوماً ‏به ‏بهترین ‏و ‏مفیدترین ‏حالت ‏ممکن ‏انجام ‏نمی ‏شود ‏و ‏بی ‏تردید ‏می ‏توان ‏هر ‏کار ‏معین ‏را ‏به ‏گونه ‏ای ‏بهتر ‏انجام ‏داد ‏و ‏بهبود ‏مستمر ‏در ‏انجام ‏کار (Continuous Improvement) ‏به ‏کمک ‏اعضای ‏مجموعه ‏به ‏صورت ‏گروهی ‏انجام ‏می ‏شود.
‏۳.‏مشارکت ‏کارکنان ‏کمک ‏می ‏کند ‏تا ‏مدیریت ‏از ‏بسیاری ‏کارهای ‏جزئی ‏آسوده ‏شود ‏و ‏به ‏کارهای
2
‏اساسی ‏بپردازد.
‏چنانچه ‏اجرای ‏مدیریت ‏مشارکتی ‏و ‏نظام ‏های ‏تشکیل ‏دهنده ‏آن ‏با ‏موفقیت ‏همراه ‏باشد، ‏از ‏مزایا ‏و ‏پیامدهای ‏چون ‏بهبود ‏روابط ‏انسانی ‏بین ‏مدیریت ‏و ‏کارکنان، ‏تقویت ‏انگیزش ‏در ‏کارکنان، ‏بهبود ‏گردش ‏کار ‏در ‏سازمان، ‏بروز ‏خلاقیت ‏و ‏نوآوری، ‏تقلیل ‏هزینه ‏های ‏تولید ‏کالا ‏و ‏خدمات، ‏افزایش ‏احساس ‏تعلق ‏سازمانی ‏در ‏کارکنان ‏و ‏همسو ‏شدن ‏هدف ‏های ‏آنان ‏با ‏هدف ‏های ‏سازمان ‏و ‏در ‏نهایت ‏افزایش ‏رضایت ‏مشتری ‏و ‏به ‏دست ‏آوردن ‏سهم ‏بیشتر ‏در ‏بازار ‏برخوردار ‏خواهد ‏بود. ‏برای ‏دستیابی ‏به ‏این ‏مزایا ‏باید ‏ابتدا ‏ویژگی ‏های ‏افراد ‏مشارکت ‏جو ‏را ‏بشناسیم ‏که ‏سلامت ‏روانی ‏و ‏ادراکی ‏و ‏توانایی ‏ایجاد ‏اندیشه ‏های ‏بسیار ‏با ‏سرعت ‏زیاد ‏و ‏ارائه ‏آن ‏ها ‏به ‏افراد ‏فرادست؛ ‏ابتکار؛ ‏توانایی ‏ایجاد ‏و ‏ارائه ‏پیشنهادهای ‏جدید؛ ‏استقلال ‏رای ‏و ‏قدرت ‏داوری؛ ‏متفاوت ‏بودن ‏از ‏همکاران ‏در ‏ارائه ‏دیدگاهها ‏و ‏اندیشه ‏های ‏نو ‏ومسؤلیت ‏پذیری، ‏از ‏جمله ‏مشخصات ‏افـراد ‏مشارکت ‏جو ‏است. ‏معمولاً ‏چنین ‏افرادی ‏را ‏می ‏توان ‏در ‏سازمان ‏هایی ‏با ‏ویژگی ‏های ‏زیر ‏یافت:
‏۱.‏رقابت؛ ‏در ‏آن ‏ها ‏رقابت ‏کامل ‏و ‏فشرده ‏است ‏چرا ‏که ‏مشارکت ‏در ‏سازمانی ‏تحقق ‏می ‏پذیرد ‏که ‏رقابت ‏کامل ‏بر ‏آن ‏حاکم ‏باشد.
‏۲.‏دسترسی ‏مدیران ‏به ‏دانش ‏گسترده؛ ‏مدیران ‏سازمان ‏های ‏مشارکت ‏جو ‏بر ‏این ‏اعتقادند ‏که ‏دانش ‏در ‏سطح ‏سازمانشان ‏به ‏وفور ‏پراکنده ‏است ‏و ‏خود ‏به ‏راحتی ‏می ‏توانند ‏اندیشه ‏ها ‏و ‏دیدگاه ‏های ‏دیگران ‏را ‏مستقیم ‏و ‏بی ‏واسطه ‏دریافت ‏کنند.
‏۳.‏حترام ‏به ‏افراد؛ ‏کارکنان ‏این ‏سازمان ‏ها ‏بر ‏این ‏باورند ‏که ‏می ‏توانند ‏همگام ‏با ‏نیازهای ‏سازمان ‏رشد ‏کنند. ‏۴.‏روابط ‏دائمی ‏و ‏بلند ‏مدت ‏کارکنان ‏و ‏در ‏نتیجه ‏برخورداری ‏از ‏امنیت ‏شغلی ‏از ‏دیگر ‏ویژگی ‏های ‏این ‏سازمان ‏ها ‏است.
‏۵.‏استقبال ‏مدیران ‏از ‏عامل ‏تغییر؛ ‏در ‏این ‏سازمان ‏ها ‏همه ‏مدیران ‏تغییر ‏را ‏به ‏عنوان ‏تنها ‏عامل ‏پایداری ‏می ‏دانند ‏و ‏با ‏خشنودی ‏از ‏آن ‏استقبال ‏می ‏کنند. ‏طبیعی ‏است ‏در ‏چنین ‏سازمانی ‏لازم ‏نیست ‏که ‏مدیر ‏بخش ‏زیادی ‏از ‏وقت ‏خود ‏را ‏با ‏اندیشه ‏درباره‏ٔ ‏چگونگی ‏برخورد ‏با ‏تغییرات ‏بگذراند، ‏زیرا ‏همه ‏به ‏این

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

مدیریت نوین در عرصه جهانی doc

مدیریت نوین در عرصه جهانی doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 42
حجم فایل: 114 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 42 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏دانشگاه آزاد اسلامی ‏–‏ واحد نیشابور
‏عنوان:
‏مدیریت نوین در عرصه جهانی
‏استاد مربوطه :
‏جناب آقای دکتر کریمی
‏گرد آورند‏ه ‏ :
‏لیلا زارعی
‏زمستان 1385
2
‏جهانی شدن ،مدیریت و ‏تجارت الکترونیک
‏جهانی شدن ‏پدیده‌ای است که بروز آن در عصر حاضر موجب تغییر و تحولات بسیاری در زمینه‌های ‏مختلف اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی در عرصه بین‌المللی شده و کشورهای بسیاری ‏را به چالش کشانده‌است.
‏یکی از مهمترین پیامدهای جهانی شدن، افزایش رقابت درسطح بین المللی اقتصاد است. ‏زیرا در این شرایط، همواره با کاهش هزینه های حمل ونقل، رشد حیرت انگیز فناوری ‏اطلاعات و گسترش روزافزون تجارت الکترونیک و به حداقل رسیدن محدودیتهای جغرافیایی و ‏رشد رقابت مواجه خواهیم بود که درنتیجه کارایی اقتصاد بین المللی افزایش خواهدیافت. ‏در این میان می توان گفت مهمترین پیامد جهانی شدن بر اقتصاد کشورها رشد تجارت ‏الکترونیک است. که عناصر آن بازار الکترونیک، تبادل الکترونیک داده و تجارت ‏اینترنتی هستند که مبین ارتباط تنگاتنگ بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با فرایندهای ‏بازار ومدیریت است. بنابراین، برای باقی ماندن مدیران در عرصه رقابتهای اقتصادی ‏باید ابزارهای مختلف اطلاعاتی و ارتباطی با دیدی روشن و طبق نیازهای سازمان تامین و ‏راه اندازی شوند. درنهایت آنچه در راستای تجارت الکترونیک برای مدیران دارای اهمیت ‏است بسترسازی مطلوب برای توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در ساختار سازمانی توأم ‏با شناخت کافی و نگرش مثبت مدیران به ضرورتهای حضور این پدیده در روند فعالیتهای ‏سازمان است

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن