نظریه استراتژیک وتجزیه محیطی 2 doc

نظریه استراتژیک وتجزیه محیطی 2 doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 28
حجم فایل: 44 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 28 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏نظریه ‏استراتژیک‏ وتجزیه محیطی
‏1- تجزیه محیط شغلی . ‏ ‏ 2- رقابت وساختار ومقررات صنعت.
‏3-‏موقعیت استراتژیک ‏ وارزش ‏افزوده‏. ‏4-‏تحلیل‏ SWOT‏ (قدرت- ضعف ‏–‏ فرصت و تهدید).
‏5- پیش بینی‏ وضع ‏ محیط. 6- طر‏ا‏ح‏ی‏ سناریو
‏اطلاعات ‏موقعیت استراتژیک ‏ به ماکمک می کند که‏ هماهنگی ‏ بین سازمان و‏محیط بیرونی آن ‏رادرک کنیم ‏.
‏وضعیت اولیه ‏ صنعت داروسازی اروپایی نشان می دهد که ‏چطور ساختارهای شرکت به وسیله نیروهای محیطی خارجی تحت تأثیرقرارمی گیرند. ‏موقعیت ها‏ وتوانایی سازمان را برای ایجاد واضافه کردن ارزش گزارش می کنند درنتیجه ارزش ‏افزوده‏ درارتباط با تجزیه‏ وتحلیل های ‏ SWOT‏(قدرت ‏–‏ضعف-فرصت ‏–‏تهدید)‏ شرح داده‏ ‏ می شود. این فصل با ارزیابی‏ ماهیت ‏ ازمحیط شغلی شروع ‏ ‏می شود ودر ادامه به ‏تأثیر‏ مقررات‏ براستراتژی های شرکت وصنعت توجه دارد .‏. علاوه براین همانطور که دربحث ‏تطابق‏ E-V-R‏ دیده شد‏موقعیت ها‏ باید تغییر کند. گاهی تغییر پیوسته وافزایشی است وگاهی اوقات برجسته تر یا من‏قطع ‏ تر است.‏ برای فهمیدن ودرک تغییر دوم ذکرشده فصل بعدی بابحثی پیرامون ساخت سناریو وبرنامه ریزی ‏ شروع می شود.
2
‏تجزیه ‏ وتحلیل ‏محیط شغلی
‏مدیریت دریک دنیا‏ی بسیار‏ آشفت‏ه‏ :‏ موضوع ‏سهامداران ‏به عنوان ‏چندین نیرو ‏ازنیروهای محیطی ‏درنظر گرفته می شود که سازمانی راتحت تأثیرقرارمی دهد که آشکارا درشرکت دارای نفع وسودی باشند ‏. بطور ساده ‏سهامداران ‏باید ازلحاظ‏ قدرت ‏ وسودشان طبقه بندی شوند همانطور که درشکل 1-7 نشان داده شد به راحتی ‏می توان ‏ازیک شبکه چهار‏ضلعی ‏ برای این موضوع استفاده ‏کرد‏. اینها باید با‏ آنهایی که قدرت دارند باید رضایتشان جلب شود مخصوصاً اگر که مایل به انجام فعالیت های سازمان باشند . آنهایی که قدرت نسبتاً کمی دارند اماسودبیشتری دارند نیز باید موردتوجه قراربگیرند.‏ رقبا‏تأثیر ‏ زیادی ‏براستراتژی های عملکردی ورقابتی شرکت دارند وموضوع موردبحث فصل 8 می باشند ‏.
‏اگر ‏یک شرکتی درصدکنترل رشد , تغییر وتوسعه می باشد باید درجستجوی نیروهایی باشد ‏ که فرصت هایی‏ را‏ برای رشد وتغییر ایجاد می کنند و‏نیزتهدید ها رابرای پاسخگویی رابه تقاضا ها بوجود بیاورند .‏ مدیران باید ازنیروها وتغییرات محیطی مطلع باشند ومنابع سازمان را برای سود بردن ازفرصتها‏مقابله وبرخورد باتهدیدات ‏ اداره کنند. در‏عوض ‏ رهبر‏استراتژیک قطعیت انجام این مسأله رانشان دهد ونیزباید تناسب ارزشها وفرهنگ های سازمانی رابرای رسیدن به عوامل کلیدی موفقیت نشان دهد.‏ بطور کاملاً ساده محیط شوک به سازمان می دهد وروشی ‏ازطریق آن منابع بکارگرفته می شوندکه توانایی کنترل این شوک هامشخصص می کنند.‏
‏این ‏مسأله به تطابق ‏ E-V-R‏ (محیط ‏–‏ ارزش ‏–‏ منبع)‏ مربوط می باشد‏.

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

سیستمهای اطلاعاتی 2 doc

سیستمهای اطلاعاتی 2 doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 64
حجم فایل: 127 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 64 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

E‏قer
1
E‏قer
3
‏دیباچه
‏از آنجائیکه محیط کسب وکار عصر اطلاعات فعلی رقابت شدیدی را در اخذ اطلاعات و دانش ایجاد نموده است ‏،‏ضرورت دارد‏ سیستم ها ی اطلاعاتی سازمانها تا ‏حد ممکن پیوستگی خود را حفظ کند‏ وچنانچه بخواهند از هم جدا و به صورت جزیره های اطلاعاتی مستقل کار کنند اطلاعات مطلوبی از آنها نمیتوان استخراج کرد.
‏بسیاری از متخصصان IT‏بر این عقیده اند ‏که‏ تنها بخشی از اطلاعات سازمان در فرآیند های تصمیم گیری مورد استفاده قرار می‏ ‏گیرد،‏ ‏و‏ ‏بسیاری از آنها به علت فقدان متخصصان فن همچنان بی استفاده باقی می‏ ‏ماند .
‏مانند گازهای ذیقیمتی که به علت فقدان امکانات با بی توجهی تصمیم گیران سالها بر سر چاههای نفت سوزانده میشوند . بنابر این هر ابزاری ازIT‏ ‏که بتواند به سازمانها در جهت ممانعت از به هدر رفتن ارزشمند ترین منبع آن کمک نماید ، ودر عین حال سازمان را در جهت حرکت از حالت وظیفه گرائی سنتی به سمت فرایند گرائی یاری کند میتواند در بهبود روشهاو افزایش بهره وری منابع سازمان موثر واقع شود .
‏فناوری اطلاعات‏(IT‏)‏ ومهندسی مجدد فرایندهای عملیاتی‏ (BPR‏)‏ دو ابزار حیاتی در جهت توسعه کیفی و کمی سازمانها برای گردآوری وبهره وری اصولی از منابع اطلاعاتی است ‏.
‏راه حلهایERP ‏ ‏در حال حاض‏ر‏ مناسبترین بستر و ابزار در هر دو جهت فناوری اطلاعات و مهندسی مجدد فرایندها است.
‏مقدمه
‏رشد غیر قابل پیش بینی فناوری اطلاعات و ارتباطات در دهه های گذشته که با تکیه بر توسعه صنایع مختلفی ازجمله الکترونیک، کامپیوتر، مخابرات و ... صورت گرفته، بر جنبه های مختلف عملکرد سازمانها تاثیرات شگرفی داشته است. همزمان با این تغییرات، محیط فعالیت سازمانهای مختلف پیچیده تر شده و به همین جهت نیاز به سیستمهایی که بتواند ارتباط بهتری بین اجزای مختلف سازمانی برقرار کرده و جریان اطلاعات را در بین آنها تسهیل کند، افزایش چشمگیری یافته است. این سیستمها که در مجموع به سیستمهای سازمانی

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

به مدیریت منابع انسانی 2 doc

به مدیریت منابع انسانی 2 doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 29
حجم فایل: 31 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ منابع انسان‏ی Human Resource Managment (H.R.M)
‏مقدمه
‏ ‏ﭙیدایش این علم در حقیقت به توسعۀ علم مدیریت باز میگردد.مدیریت به معنای حرفه ای از لحاظ زمانی نهایتا ًبه یک قرن ‏ونیم قبل بازمیگردد‏٬‏ام‏ّا معنای عام مدیریت به ابتدای تشکیل جوامع مربوط میشود.
‏جوامع تاکنون ‏۵ ‏دوره راگذرانده اند:
‏ ١‏- خوراکجو(عصر کشاورزی): مواد مورد نیاز مستقیم ته‏ّیه ومصرف میشد.‏
‏ ‏۲‏- عصرکشاورزی : تولید از مصرف بیشتر بود‏٬‏ ‏برای مازاد تولید باید سازو کارهائی ارائه میشد‏٬‏ بنابراین الگوی مدیریتی ﭙیچیده ای لازم بود.
‏ ‏۳‏- جامعۀ صنعتی : تولید هم اضافه وهم متنو‏ّع شد.‏ ‏
‏ ‏۴- جامعۀ خدماتی.
‏ ‏۵- عصراطلاعات وارتباطات: بازارهای مجازی بوجود آمدند.
‏مدیریت حرفه ای اززمان انقلاب صنعتی شکل گرفته است.
‏ مراحل توسعۀ مدیریت :
‏ ‏١‏- مکتب کلاسیک ها (‏١۹۲٠‏-‏١۸۸٠‏) : ت‏ٲ‏کید بر ساختار ومنابع زیرزمینی وفن‏ّی ‏.‏ ‏ ۲- مکتب نئوکلاسیک ها(١۹۴٠-‏١۹۲٠‏) : ت‏ٲ‏کید بر عامل انسانی در کنار عامل فن‏ّی.
2
‏ ‏ ۳- مکتب سیستمی (‏١۹۶٠-‏١۹۴٠) : نگاه کل گرایانه.
‏ ‏ ۴- مکتب اقتضائی (‏١۹۶٠‏تا کنون) : هیچ روشی فی نفسه قابل رد یا تردید نیست.موقعیت گرائی It depents
‏ مکتب نئو کلاسیک ها‏٬‏ مکتب روابط یا منابع انسانی است وبامطالعات التون مایو(هارثون) آغازگردید‏که به اهمی‏ّت عامل انسانی ‏ﭙﯽ‏ برده شد.ازنظرمایو Ahappy worker is a productive worker‏. دراین مکتب ت‏ٲ‏کید برانسان و عامل فن‏ّی است‏ Social & Teechnical‏.علم مدیریت منابع انسانی ازاین مکتب آغازمی گردد.درمکتب کلاسیک ‏٬‏ منابع فیزیکی وزیرزمینی مورد توج‏ّه قرار داشتند‏٬‏ ام‏ّا در مکتب نئوکلاسیک‏٬‏ ت‏ٲ‏کید بر منابع روزمینی بود.درعصرکنونی کشورهائی موف‏ّق اندکه منابع انسانی توسعه یافته وغنی داشته باشند.‏امروزه شاخص (Human Development Index)H.D.I‏ از جمله امیدبه زندگی‏٬‏ حق انتخاب(دموکراسی) و...
‏مبنای توسعه قرار داده شده. جوامع کنونی بیشتربه سمت کسب وکار مجازی حرکت میکنند وبرای رفتن به کسب وکارمجازی‏٬‏ نیازبه منابع انسانی توسعه یافته داریم‏٬‏ ام‏ّا‏ ‏مت‏ٲ‏سفانه درکشورما‏ اهم‏ّیت منابع انسانی چندان که باید موردتوج‏ّه قرارنمی گیرد‏ ‏واهمی‏ّت مدیران به ترتیب زیراست:
‏ ‏١‏- مدیر تولید ‏۲‏- مدیر مالی ‏۳‏- مدیر بازاریابی ‏۴‏- مدیر منابع انسانی
‏سطوح موردبحث ‏مد‏ی‏ر‏ی‏ت‏ منابع انسان‏ی به طور کل‏ّی درجهان‏ ‏عبارتند‏از:

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن

2 مدیریت تغییر doc

2 مدیریت تغییر doc

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: .zip
تعداد صفحات: 29
حجم فایل: 32 کیلوبایت
قیمت: 16000 تومان

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..DOC) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن word (..DOC) : 
 

1
Change management
There is considerable overlap and confusion between change management, change control and configuration management. The definition below does not yet integrate these.
Change management is an important process, because it can deliver vast benefits (by improving the system and thereby satisfying customer needs), but also enormous problems (by ruining the system and/or mixing up the change administration). Furthermore, at least for the Information Technology domain, more funds and work are put into system maintenance (which involves change management) than to the initial creation of a system. Typical investment by organizations during initial implementation of large ERP systems is 15-20% of overall budget.
In the same vein, Hinley describes two of Lehman’s laws of software evolution: the law of continuing change (i.e. systems that are used must change or automatically become less useful) and the law of increasing complexity (i.e. through changes the structure of a system becomes ever more complex and more resources are needed to simplify it).
The field of manufacturing is nowadays also confronted with many changes due to increasing and worldwide competition, technological advances and demanding customers Therefore, (efficient and effective) change management is also of great importance in this area.
It is not unthinkable that the above statements are true for other domains as well, because usually, systems tend to change and evolve as they are used. Below, a generic change management process and its deliverables are discussed, followed by some examples of instances of this process.
Notes: In the process below, it is arguable that the change committee should be responsible not only for accept/reject decisions, but also prioritisation, which influences how change requests are batched for processing.
2
‏مدیریت تغییر
‏جهان همواره در حال تغییر و تحول است و ادامه حیات ذرات هستی در گرو همین تغییرات است. تغییر در همه پدیده‌های جهان جریان دارد و این تنها به طیف خاصی محدود نیست. تغییر پیش از پیدایش بشر وجود داشته و همیشه نیز وجود خواهد داشت. چه در غیر این صورت، در هر موقعیت و لحظه از زمان، انتقال به زمان و شرایط بعدی ممکن نخواهد بود. بشر همیشه درصدد ایجاد تغییرات مثبت، مهار تغییرات منفی و مبارزه با آثار آن بوده است و سعی نموده است که تغییرات را مدیریت نماید تا از آثار زیان بار آن در امان بماند. سازمان‌ها و بنگاههای اقتصادی نیز در دنیای پرشتاب امروزی دائماً در حال تغییر و تحول هستند و سازمان هایی می‌توانند باقی بمانند که برای بقای خود مزیت رقابتی بوجود آورند. سئوالی که به ذهن متبادر می شود این است که آیا تغییر فرایندی مثبت است یا منفی؟
‏نگرش به تغییر در دنیای مدیریت، نگرشی سیستمی و مبتنی بر فرآیند است. فرآیند از جایی آغاز و در جایی پایان می‌پذیرد. بنابراین می‌توان گفت که فرآیند مدیریت تغییر، فرآیندی آگاهانه و مبتنی بر رویکردی تعریف شده می باشد. در یک نگرش کلی می‌توان گفت فرآیند مدیریت تغییر از هفت مرحله تشکیل می‌شود که عبارتند از:
‏1- مرحله تدوین راهبرد و طرح
‏2- تغییر مستندات و مدارک در هسته مرکزی سازمان
‏3-‏ ‏ تشخیص جدول‌بندی تغییرات
‏4- برپایی ساختار و ترکیب‌بندی
‏5-‏ ‏ آزمایش در محیط قابل کنترل

 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

ارزانترین و با کیفیت ترین محصولات چرم 20 الی 50 درصد تخفیف همین الان کلیک کن